SAYFA 16
Eskiden, hepimizin tek amacı hayatta kalmaktı. Yiyecek bulmak için ormanı arıyor, kılıç dişli aslan saldırınca da çalılara kaçıyorduk. Bu güdüler, davranışlarımızda belirleyici olan ana unsurlardı. Bu erken dönem işletim sistemine gelin Motivasyon 1.0 diyelim. Pek incelikli bir sistem değildi. Maymunlarınkinden, şebeklerinkinden ve diğer hayvanlarınkinden de fazlaca bir farkı yoktu.
Bunun yanısıra ikinci bir güdümüz daha vardı. Ödülün peşinden gitmek, cezadan kaçmak olarak tanımlanabilecek bir güdüydü bu. İşte bu noktada Motivasyon 2.0 olarak adlandırabileceğimiz yeni bir işletim sistemi baş verdi. Buhar makinesi, demiryolu, elektriğin yaygınlaşması gibi teknolojik ilerlemeler sanayinin büyümesinde önemli roller üstlenmişti. Özellikle de Amerikalı bir mühendis olan Frederick Winslow Taylor'un çalışmaları. 1900'lü yılların başlarında Taylor, şirketlerin verimsiz, gelişigüzel bir şekilde yönetildiğine inanıyordu. Buna bir son vermek için "bilimsel yönetim" adını verdiği şeyi icat etti. İcadı bir tür yazılım idi. Motivasyon 2.0 üzerinde çalışacak şekilde tasarlanmıştı. İcat kısa sürede tanınıp benimsedi. Bu yeni yaklaşım, işçileri komplike bir makinenin parçaları olarak görüyordu. İşçiler işlerini doğru zamanda doğru şekilde yaparlarsa makine de doğru şekilde işlerdi. Bunu sağlamak için ise almak istediğiniz davranışı ödüllendirip karşılaşmak istemediğinizi cezalandırmanız yeterliydi. İnsanlar bu harici kuvvetlere bir başka ifadeyle dışsal motivasyon unsurlarına karşı rasyonel tepkiler verecek, sonuçta hem kendileri hem de sistem kazançlı çıkacaktı.
1950'lerde Abraham Maslow, insan davranışlarını bütünüyle pozitif uyarıcılarla ve negatif uyarıcıların şekillendirdiği fikrini araştıran hümanistik psikoloji bilim dalını geliştirdi. 1960'ta MIT'de yönetim konusunda profesör olarak görev yapan Douglas McGregor, Maslow'un bazı fikirlerini iş dünyasına taşıdı. Ona göre insanların başka ve daha yüksek bazı güdüleri vardı. Şirket sahipleri ve yöneticileri bu güdülere saygı duyarsa şirketleri bu durumdan kazançlı çıkabilirdi. Kıyafet kuralları gevşedi. Çalışma süreleri esnedi. Çoğu şirket, çalışanlara daha fazla özerklik vermenin ve böylece kurumsal büyümeye daha büyük katkı sağlamalarının yollarını aramaya koyuldu. Bu ince ayarlar bazı zafiyetleri ortadan kaldırdı kaldırmasına ancak kapsamlı bir yükseltme olmaktan uzak, mütevazı iyileştirmeler olarak kaldı.
No comments:
Post a Comment